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実践編


実践編


退職届書

雇用している企業から「人手が足りない」「立場を考えろ」「時期をもっと先にしてくれ」「上長の承認が取れなかった」など、色々な理由を付けられ、退職に応じてもらえない場合があります。

なかには、退職したら「損害賠償請求することになる」等と脅迫される事案もあります。
しかしながら、民法627条により、期間の定めのない雇用契約における労働者からの退職については、14日前に申し出をすれば良いことになっており、退職の理由は必要ありませんので、退職したことを以て損害賠償義務が生じることは、ありません。


民法 第627条
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。
2  期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3  6箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、3箇月前にしなければならない。

また、仮に就業規則で、退職の申出すべき日を14日を超える期間で定めている場合でも、判例上は、民法627条に抵触する部分については無効であるとされているため、14日経過を以て退職が成立します。

期間の定めがない雇用契約において、一定期間は退職しないという趣旨の誓約書も無効です。


高野メリヤス事件(昭和51年10月29日 東京地裁 判決)
「法は、労働者が労働契約から脱することを欲する場合にこれを制限する手段となりうるものを極力排斥して労働者の解約の自由を保障しようとしているものとみられ、このような観点からみるときは、民法第627条の予告期間は、使用者のためにはこれを延長できないものと解するのが相当である。」

大室木工所事件(昭和37年4月23日 浦和地裁熊谷支部 判決)
「民法第627条第1項を排除する特約は無制限に許容するべきではなく、労働者の解約の自由を不当に制限しない限度においてはその効力を認めるべきであるから、労働者の退職には使用者の承認を要する旨の特約は、労働者の退職申し立てを承認しない合理的な理由がある場合の外は、使用者はその承認を拒否しえないという限度でその効力を認めるべき」

なお、契約社員など期間の定めがある雇用契約であっても、1年を超える定めにおいて雇用期間が1年を超えた場合、および、やむを得ない事情がある場合には、いつでも退職を求めることができます。

労働基準法 第137条
期間の定めのある労働契約(一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。)を締結した労働者(第14条第1項各号に規定する労働者を除く。)は、労働基準法の一部を改正する法律附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

民法第628条 第1項
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。


真面目な人に限って、なかなか会社が認めてくれないから、他の者に迷惑をかけてしまうから、等と、深刻に悩んでしまうことがありますが、そのような、度を超えた、不条理な要求にまで義理を立てる必要はありません。

そもそも、業務の引き継ぎや欠員の補充というものは、企業が考えるべき問題です。
どんな人でも、突発的な病気や怪我による欠員が生じる危険は避けられません。
そのため、企業というものは、常に代わりを出来る人材を準備しておくべきなのです。
よって、もしも、そのような段取りをしないがために、業務上の支障や事業場の損害が生じた場合、その責任というものは、本来、すべて、その企業が負うしか無いのです。


有給休暇を消化していない場合、退職の場合の有給休暇申請については、会社側が「時季変更権」を行使することが出来ませんので、有給休暇申請と退職届を併用した通知書面を内容証明で発送すれば、何ら顔を合わせずに退職することも可能です。


会社が退職届を受け取らない、または受け取ったのに「受け取っていない」「正式受理になっていない」などと言われてしまうケースも実際にあります。
また、退職後に離職票をなかなか出してくれなかったり、退職後に支給されるはずの給与を支払ってもらえなかったり等の嫌がらせを受けるというケースもあります。


そのようなトラブルを予防するためには、内容証明郵便による「退職届」が一番効果的です。




以下は、雇用期間の定めが無い場合の退職届の文例サンプルです。


退職届 兼 有給休暇消化申請書

令和●年●月●日


被通知人
 東京都●●区●●
 株式会社●●●●
 代表取締役 山田 太郎 殿
通知人
 東京都●●区●●
 甲野 健一


 冠省。
 私は、これまで貴社に勤務してまいりましたが、この度、一身上の都合により、退職させて頂きますので、その旨、届出をいたします。
 退職日に関しては、民法第627条第1項の定めにより、14日以上の猶予をもって、本年○○月○○日付とし、併せて、有給休暇の消化を申請させていただきますので、ご了承下さい。
 念のため、労働者からの退職申出に際しては、有給休暇の計画的付与などを規定している場合であっても、時季変更権を行使することが出来ませんので、申し添えます。
 また、労働基準法第23条により、労働者が退職し、請求をした場合には、7日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品を返還しなければならないとされております。
 よって、貴社におかれましては、退職後7日以内に未払分の賃金全額をお支払いただくとともに、給与明細や源泉徴収票、年金手帳、雇用保険受給資格者証などの必要書類一式を、労働基準法22条1項に定める退職時証明書(法に定める項目すべて記載したもの)と併せて、私の自宅へ郵送して頂けますよう、お願い申し上げます。
 なお、必要書類の速やかな交付が無き場合は雇用保険法83条4号違反となりますし、賃金の支給がなされない場合には労働基準法第109条違反として、いずれも貴社の代表者や労務担当者が6箇月以下の懲役などの罰則を受けるおそれがありますのでご注意下さい。
 最後に、今後一切の連絡などが必要な場合はすべて文書での郵送のみとし、電話やメール、来訪その他の直接折衝はご容赦下さい。
 以上、よろしくお願いします。

草々




退職日はいつが良いか


退職届に記載する退職日は、有給消化満了日にするか、もしくは締め日にすることが一般的です。
ただし、社会保険料や住民税、賞与の支給、再就職手当、などの点を確認した方が良い場合があります。

月末と月途中
社会保険の資格喪失日は、退職日当日ではなく退職日の翌日となります。
そして、社会保険料は資格喪失日が属する月の前月分までを、当月でなく、翌月に支払われる給与から徴収することになっています。
そのため、
8月20日退職ですと、給与から7月分の社会保険料が徴収されて終了となりますが、
8月末日の退職ですと、給与から7月分と8月分の社会保険料が徴収されることになります。
もっとも、社会保険の資格を喪失すると、国民健康保険と国民年金の支払義務が発生します。
社会保険の場合、扶養家族は健康保険の被扶養者として、配偶者は年金の第3号被保険者として、いずれも保険料を負担する必要がありません。
つまり、扶養家族が多い方の場合には、社会保険から国民健康保険や国民年金に切り替わることにより、徴収される保険料が増えてしまう可能性があります。
また、社会保険に加入している期間が増えると、その分だけ老齢厚生年金と老齢基礎年金の受給できる金額や受給できる期間が増えます。
よって、短期的にみると損になりますが、長期的にみると得になる可能性が高いということです。

賞与支給日にかかる場合
多くの企業の場合、賞与の支給条件として、支給日に在籍していることを定めています。
そのため、支給の直前に退職してしまうと賞与を支給してもらえなくなる可能性が高くなりますので注意が必要です。

1月1日~5月31日に退職する場合
住民税の特別徴収は、6月~翌年5月までの1年分を12分割して毎月納付としています。
5月末日までに退職する場合には、5月末日までの残額を一括徴収されることになります。
最終的に納付すべき金額は変わりませんので損得はありませんが、注意が必要です。

勤続年数が10年または20年にかかる場合
自己都合で退職する場合、勤続年数が10年以上および20年以上になると、それぞれ失業給付金の給付日数が延びますし、失業保険受給中の再就職による再就職手当(就職祝い金)の金額も変わりますので、注意が必要です。