シェアする

実践編

実践編


退職届書

「人手が足りない」「立場を考えろ」「時期をもっと先にしてくれ」「上長の承認が取れなかった」など、色々な理由を付けられ、退職に応じてもらえない場合があります。

なかには、退職したら「損害賠償請求することになる」等と脅迫される事案もあります。
しかしながら、民法上は、労働者からの退職要求は、その2週間前までに申し出をすれば良いことになっておりますし、法的には、退職を拒否することは出来ませんし、退職したことを以て損害賠償義務が生じることは、ありません。

民法627条により、労働者からの退職については、14日前に申し出をすることによって成立します。


民法 第627条
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
2  期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3  六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。

また、仮に就業規則で、退職の申出すべき日を14日を超える期間で定めている場合でも、判例上は、民法627条に抵触する部分については無効であるとされているため、14日経過を以て退職が成立します。


高野メリヤス事件(昭和51年10月29日 東京地裁 判決)
「法は、労働者が労働契約から脱することを欲する場合にこれを制限する手段となりうるものを極力排斥して労働者の解約の自由を保障しようとしているものとみられ、このような観点からみるときは、民法第六二七条の予告期間は、使用者のためにはこれを延長できないものと解するのが相当である。」

大室木工所事件(昭和37年4月23日 浦和地裁熊谷支部 判決)
「民法第627条第1項を排除する特約は無制限に許容するべきではなく、労働者の解約の自由を不当に制限しない限度においてはその効力を認めるべきであるから、労働者の退職には使用者の承認を要する旨の特約は、労働者の退職申し立てを承認しない合理的な理由がある場合の外は、使用者はその承認を拒否しえないという限度でその効力を認めるべき」

真面目な人に限って、なかなか会社が認めてくれないから、他の者に迷惑をかけてしまうから、等と、深刻に悩んでしまうことがありますが、そのような、度を超えた、不条理な要求にまで義理を立てる必要はありません。

そもそも、業務の引き継ぎや欠員の補充というものは、企業が考えるべき問題です。
どんな人でも、突発的な病気や怪我による欠員が生じる危険は避けられません。
そのため、企業というものは、常に代わりを出来る人材を準備しておくべきなのです。
よって、もしも、そのような段取りをしないがために、業務上の支障や事業場の損害が生じた場合、その責任というものは、本来、すべて、その企業が負うしか無いのです。


有給休暇を消化していない場合、退職の場合の有給休暇申請については、会社側が「時季変更権」を行使することが出来ませんので、有給休暇申請と退職届を併用した通知書面を内容証明で発送すれば、何ら顔を合わせずに退職することも可能です。




退職届 兼 有給休暇消化申請書

平成●年●月●日


被通知人
 東京都●●区●●
 株式会社●●●●
 代表取締役 山田 太郎 殿
通知人
 東京都●●区●●
 甲野 健一


 冠省。
 早速ですが、以下の通りご通知させていただきます。
 私は、平成●●年●●月●●日より、貴社●●店に所属させて頂いておりましたが、この度、一身上の都合により、退職させて頂きますので、その旨、届出をいたします。
 なお、退職日に関しては、就業規則の定めに従い、●日間の猶予を持って平成●●年●月●日付とさせていただき、併せて、同日までの有給休暇の消化を申請させていただきますので、ご了承のほど、よろしくお願いします。
 つきましては、退職日を経過しましたら、雇用保険関係書類その他の必要書類などは、労働基準法22条1項に定める退職時証明書(法が定めた事項をすべて記載したもの)と併せて、遅滞なく自宅へ郵送して頂けますよう、お願い申し上げます。
 なお、速やかな必要書類の交付が無き場合、雇用保険法83条4号により、貴社の代表者や労務担当者が6箇月以下の懲役などの罰則を受けるおそれがありますし、手続きが遅れて転職に支障をきたすことになれば、転職先で支払われるはずの給与などの損害賠償を認める判例(東京地裁 平成8.12.20判決 東京ゼネラル事件)もございますので、申し添えます。
 以上、よろしくお願い申し上げます。

草々